Денежная и неденежная мотивация мерчендайзеров

Денежная и неденежная мотивация мерчендайзеров

С каждым годом увеличивается предложение на рынке труда мерчендайзеров. Производители продуктов питания, бытовой техники, строительных материалов, лекарств, интернет-карточек, мобильных телефонов. Всевозможные розничные сети, агентства по предоставлению внешних мерчендайзеров: все они создают новые рабочие места для мерчендайзеров. При таком широком предложении на рынке труда потенциальные работники, выбирая компанию, ориентируются на уровень заработной платы, сложность выполнения задач и различные социальные привилегии.

С другой стороны работодатели в большинстве случаев не готовы платить высокие зарплаты мерчендайзерам. Однако, если посмотреть на мультинациональные компании, то подчас компенсация мерчендайзера в этих компаниях сопоставима с позицией торгового представителя. Судя по всему, эти компании уже оценили все плюсы и минусы этого инструмента и предпочитают использовать его повсеместно.

Давайте рассмотрим наиболее часто встречающиеся проблемы при организации отдела мерчендайзинга с низким уровнем заработной платы для сотрудников.

  1. Высокая ротация. Существуют компании, в которых команда может меняться до 50% в месяц. Ротация неприятна не только потому, что приходится тратить больше времени менеджерского персонала на набор и обучение новых сотрудников. Есть еще одна проблема: недополученная прибыль в тех торговых точках, где регулярно отсутствует мерчендайзер. Отвоеванные с большим трудом позиции достаточно быстро сдаются конкурентам.
  2. Некачественный персонал. Когда же команда сформирована, руководители понимают, что она состоит из людей, которые смогли (или смогут) продать себя дороже в другие компании. Такой персонал сложнее обучать, сложнее требовать выполнение качественных целей. Кроме того, как только эти люди приобретают некоторый опыт и знания, они начинают стремиться продать себя дороже. Так мы снова возвращаемся к проблеме ротации персонала.

Но с подобными проблемами подчас сталкиваются и те компании, где мерчендайзерам платят выше среднего. Давайте рассмотрим некоторые решения, которые помогут минимизировать эти проблемы.

Во-первых, при установке высокого уровня заработной платы необходимо вводить не менее высокие требования к качеству работы. Требуется четкая постановка задачи и четкая система оценки.

Во-вторых, важен не только размер оплаты, но и схема. Заработок мерчендайзера должен быть разбит на фиксированную и бонусную части. Кроме того, необходимо компенсировать издержки, связанные с выполнением работы (как минимум, транспортные).

Фиксированная часть обеспечивает желание сотрудника работать в компании, а значит, в некотором роде понижает ротацию. Бонусная часть должна быть такого размера, чтобы ее интересно было зарабатывать.

На наш взгляд, наиболее оптимальной для мерчендайзеров является схема от 30 %*70% до 50%*50%. Например, компания может заплатить мерчендайзеру 10 000 рублей. В этом случае минимум 3 000 рублей должны быть фиксированной частью (окладом). В противном случае персонал будет чувствовать некоторую нестабильность, и высокая ротация обеспечена.

Однако мерчендайзеры недовольны и другим подходом – когда фиксированная часть слишком большая, например, составляет 80% — 100%. Если сумма бонуса слишком мала (или отсутствует вовсе), то мерчендайзеры не стремятся улучшать свои показатели. В том числе такая схема компенсации не позволяет закрепить за бонусной частью несколько задач. Выполнение каждой задачи будет приносить мерчендайзеру, скажем 100-500 рублей, что не будет существенной добавкой к зарплате.

Каким образом поставить задачи, сформировать систему оценки и привязать ее к бонусной части.

В управлении персоналом существует понятие «не денежная мотивация». Есть она и у мерчендайзеров. Мерчендайзеры компаний, в которых заработная плата не превышала 200$, говорят следующее: «Нам нравится работать в этой компании – хороший климат в компании, удобная организация рабочего дня, простой документооборот, возможность иметь отпуск во время сессии». Все эти моменты имеет смысл взять на вооружение и тем компаниям, которые платят много.

Помимо всего прочего, ни один человек не рассчитывает всю жизнь работать мерчендайзером в одной компании. Рутинная работа тоже толкает людей на поиски нового места. Поэтому полезно проводить периодически тренинги, командные мероприятия, а также создавать возможность роста (аудитор, торговый представитель, супервайзер, позиция в отделе торгового маркетинга и т.д.)

Источник: Рекламное агентство «LimSky»

Все записи блога

Читателям также нравится...

Обсуждение закрыто.

Клиенты

Где мы работаем

Контакты


Тел.: (096) 167-53-85
Тел.: (067) 537-30-50
Киев, ул. Руденко 6а, офис 616